Aseguradoras y RRHH, una relación estable

Contrariamente a lo que podríamos pensar, el nivel de fidelización de aquéllos empleados que más aportan a tu empresa, no siempre es proporcional a su nómina. El dinero está muy bien, sí, pero ya no es suficiente. Las nuevas generaciones que acceden al mercado laboral, valora, tanto  o más que su nómina, otros intangibles no menos importantes como es su tiempo. Y es que lo de las eternas (pero no por ello más productivas) jornadas de la época en que el presencialismo triunfaba por encima de la meritocracia, ya es historia. Hoy, se tiende a respetar la jornada para dedicar también tiempo “de calidad” al ámbito privado. Desde ir al gimnasio a estar en el parque con los niños, que cada uno tiene su realidad y sus prioridades. Y, lejos de sentirse el desertor de la oficina, esta nueva “hornada” se van a casa con la tranquilidad de haber rendido/producido lo que de él se espera. Y si, además, la empresa se preocupa porque trabaje en un ambiente distendido (que no relajado), por la salud de sus empleados, por su bienestar familiar y la conciliación empresa-familia,  y por incentivarlo para que siga con el mismo nivel de motivación que le lleva año tras año a cumplir sus objetivos y, con ello, no lo olvidemos, los de la empresa, difícilmente se dejará tentar por los cantos de sirena de la competencia que basan su oferta exclusivamente en el salario.

Tradicionalmente, durante este último trimestre del año es cuando las empresas suelen valorar la conveniencia de implantar productos de retribución flexible o, si ya lo tienen contratado, estudiar ofertas que mejoren las condiciones de su actual sistema de incentivos. Y, en muchos casos, estos sistemas retributivos están vinculados con el ámbito asegurador.

El tipo de Seguro Colectivo más conocido es el Seguro de Salud, póliza que suscribe la empresa, ya sea a su cargo o repercutiendo su coste en nómina al empleado (y familiares directos) que opten por adherirse a la oferta y, en este caso, se considera retribución en especie con una exención fiscal de hasta 500€ anuales por asegurado.

Otros de los beneficios sociales que los empleados perciben positivamente, por conllevar un componente de preocupación por la familia del trabajador, son los Seguros de Vida y Accidentes (éstos últimos con coberturas más allá de las escasas impuestas por Convenio sectorial), así como las aportaciones a un Plan de Pensiones de Empresa ahora que los Planes individuales se han visto muy limitados al rebajar la aportación máxima anual a 2.000€ (y con perspectiva de reducirlo aún más), manteniendo en 8.000€ el límite para lo aportado por la empresa (o hasta 10.000€ si el trabajador no aporta a su plan individual).

Pero, además de estos sistemas retributivos más conocidos, existen otras aplicaciones de los contratos de Seguro que, gracias a la obligación legal de externalizar los compromisos empresa-trabajador y a la flexibilidad que permite el redactado “a medida” de las clausulas a incluir, los convierten en una herramienta fundamental en el diseño de políticas de Recursos Humanos y de optimización financiero-fiscal de la remuneración percibida por directivos y socios con relación laboral con su empresa.

Desde prever la recompra de acciones a los herederos de un socio fallecido, diseñar un sistema de bonus o reparto de dividendo ligado a un plan estratégico a medio plazo,  hasta incentivar la continuidad de aquél directivo estratégico o, por qué no, procurar la salida no traumática de aquél que, cercano a la edad de jubilación, ya ha aportado todo su potencial y, aún a costa de renunciar al valor añadido de su experiencia, pacta dar el relevo a personal más formado en nuevas tecnologías y con otro enfoque que dinamice la empresa. La relación empresa-aseguradora, a menudo de la mano de firmas especializadas en gestión del talento y Sistemas de Compensación y beneficios sociales, se muestra como una interesante vía de colaboración en beneficio de todas las partes. Y es que, las continuas modificaciones normativas y fiscales en esta materia hacen prácticamente inviable para los Departamentos Financieros y de Recursos Humanos poder aprovechar el potencial que, de otra forma, de la mano de colaboradores expertos en estas materias, sí se les abriría. Es tiempo de establecer colaboraciones, aprovechando sinergias y, en definitiva, sumando para que podamos darle al cliente final (empresa, trabajador…) un servicio 360º. Donde no llegues tú, que llegue tu colaborador, para que el cliente no busque en otro proveedor aquello que tú no le puedes ofrecer.

¿Colaboramos?

Nos vemos en el próximo #CaféconFinPlanner

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